Конфликт — это не всегда плохо

Конфликт. Само слово может бросить в пот и участить сердцебиение. Люди стараются избегать конфликтов любыми способам, однако конфликт — это не всегда плохо.

Конфликты являются результатом взаимодействия между людьми и неизбежной частью жизни, которая может быть напрягающей, травмирующей и разрушительной, когда ее игнорируют или плохо с ней справляются, но могут привести к решению проблем, лучшему выходу из ситуации и укреплению взаимоотношений в коллективе при эффективном контроле конфликта.

Различные впечатления, фоны и перспективы делают каждого человека уникальным, что может привести к конфликтам. Однако эта уникальность также способствует возможности людей работать в трудных ситуациях

Время и усилия

Конфликт имеет потенциал, который может пойти как во благо команды, так и навредить. Благоприятный или “хороший” конфликт способствует уважительному диалогу, что часто приводит к творческим, инновационным, взаимосогласованным решениям. С другой стороны, отрицательный или “плохой” конфликт, который возникает, когда члены группы сосредотачиваются на собственных вопросах, личностях, своем эго или не могут преодолеть разногласия, приводит к снижению производительности и уменьшению инноваций. Когда взаимосогласованные решения не могут быть приняты, или разногласия становятся личными, ущерб от конфликта становится более серьезным.

Для того чтобы найти глубокую подоплеку конфликта, надо приложить время и усилия со стороны членов команды, но это необходимо для его успешного решения. Наиболее уничижительные и тяжелые конфликты имеют под собой глубокие проблемы, чаще всего несовместимость среди членов команды. Различия между людьми в команде позволяет построить сильные внутрикомандные отношения, но также может привести к недопониманию и проблемам в общении.

Изучение различных подходов

Поскольку все люди разные, то и подходы к конфликту различны. Во-первых, члены команды должны лучше осознавать свои собственные роли и реакции, а также реакции других. Чтобы лучше понять свой собственный стиль управления конфликтами, подумайте о том, чтобы вести журнал конфликтных ситуаций, в которых вы участвуете.

4 типа поведения в конфликте:

• Уклонение: предотвращение или отступление от конфликта
• Согласие: принятие точки зрения другого человека
• Агрессия: попытка убедить другого человека, что вы правы
• Коллаборация: работа над вопросами для достижения взаимосогласованного решения

Самосознание — идеальный первый шаг к эффективному управлению конфликтами. Проанализировав свои реакции и ответы, не бойтесь искать помощи от близкого друга или наставника. Потом вдумчиво и честно поразмышляйте о его ответе. Способность выявлять сложных людей и ситуации, анализировать причину вашей реакции на ситуацию или конкретного человека, чрезвычайно терапевтична.

Понимание проблемы

Работа с конфликтами предполагает получение четкого представления о проблемах, потому что достижение значимого решения без учета реальной причины конфликта затруднительно. Использование этих советов поможет вам с выявлением основной причины конфликта:

• Сначала слушайте, а затем поделитесь своей точкой зрения.
• Слушайте внимательно, перефразируйте, размышляйте и ищите понимание.
• Попытайтесь определить первопричину, например, отсутствие информации или фактов, противоречивые цели и приоритеты, а также различия в ценностях.
• Выражайте свои взгляды с точки зрения ваших потребностей и целей, избегайте навязывать свои решения.
• Всегда общайтесь честно, открыто и с уважением.
• Держите проблему под своим контролем.

Практические процессы

Каждый день люди сталкиваются с разногласиями и конфликтами, которые потенциально могут сделать работников и команду сильнее, но задача заключается в том, чтобы решать их конструктивно. Не будьте страусом, прячущим голову в песок, ведь игнорирование конфликта — это не управление конфликтом. Вместо этого практикуйте следующее:

• Попросите встретиться с другим членом команды или несколькими людьми в нейтральном месте.
• Начните с определения цели собрания и цели, которая принесет результат, устраивающий всех.
• Используйте активное слушание для извлечения информации и определения основного источника конфликта.
• Во время конфликта обращайтесь с людьми напрямую и конструктивно, избегайте неуважения и негативных эмоциональных реакций, не осуждайте других.
• Изучите альтернативные решения вместе.
• Принимайте решение вместе.

ПРИМЕР: Как конфликт может укрепить команду

Ветеринарная практика “Homestead” проводит еженедельные собрания, на которых члены команды могут делиться идеями по совершенствованию протоколов работы, таких как эффективность рабочих процессов и стандартных рабочих процедур.

Ветеринарная медсестра Лиза выявляет области, в которых, как она считает, действительно есть проблемы, и представляет решения. Доктор Джин, ветеринар, посещает еженедельные встречи, но не говорит на них, а вместо этого обсуждает неэффективность и варианты решения в частном порядке с Грегом, менеджером практики.

Лиза полагает, что д-р Джин не участвует в командных встречах и пользуется обходными путями, чтобы получить то, что она хочет. Она уменьшает свое участие в командных встречах и становится придирчивой, когда комментируют другие члены команды. «Почему я должна обсуждать какие-либо идеи, — спрашивает Лиза, — когда д-р Джин просто обсуждает то, что, по ее мнению, справедливо, во время приватных встреч?»

В чем конфликт?

Грег объясняет, что Лиза и д-р Джин имеют разные типы личности. Лиза открытый человек и экстраверт, она любит обсуждать свои идеи и решения, в то время как д-р Джин интроверт и нуждается во времени, чтобы выслушать и подумать, прежде чем озвучить свои мысли и решения. Однако, поскольку д-р Джин делает это в частном порядке с Грегом, Лиза предполагает (хотя и неправильно), что д-р Джин имеет скрытые планы, которые хочет включить в рабочий процесс. Грег просит каждого члена команды взять индикатор типа Майерса Бриггса. (См. Раздел «Профили личности»).

На следующем собрании члены команды раскрывают свои типы личности, а Грег ведет дискуссию о значении каждого типа и о том, как различные типы взаимодействуют на рабочем месте.

Результат. Этот конфликт укрепил команду, подчеркнув необходимость понять, как члены команды взаимодействуют друг с другом, и предоставил возможность исследовать стили общения. Решение конфликта привело к пониманию проблемы, улучшению и большей эффективности рабочей среды, лучшим протоколам по уходу за больными. В этом случае конфликт был хорошим.

Заключение

Разумные, горящие работой люди, такие как те, кто составляют ветеринарные команды, не могут и не должны все время соглашаться. Эффективная работа с конфликтами может укреплять рабочие отношения, поощрять творческие решения и укреплять командные чувства. Поэтому встречайте конфликт лицом к лицу — это действительно может привести к хорошим вещам.