Дешевле нанять суперзвезду, чем злонравного сотрудника
Нанять суперзвезду стало навязчивой идеей во всем корпоративном мире. Они очень востребованы, к ним всегда повышенное внимание, для них предоставляются лучшие условия, они получают щедрое вознаграждение, а в случае неудач их не винят. Возникает справедливый вопрос, оправдано ли такое внимание, поскольку такие сотрудники могут оказывать негативное влияние. С другой стороны, они работают в четыре раза эффективнее, чем обычные сотрудники, а исследование показало, что такие работники могут производить до 80% прибыли, а также привлекать других суперзвезд. Обычно доля таких сотрудников в компании составляет от 3% до 20%.
Согласно недавнему рабочему докладу Гарвардской школы бизнеса, существует еще одна группа, которая может оказывать еще большее влияние: злонравные сотрудники. Как утверждают авторы доклада, приглашенный доцент Гарвардской бизнес школы Дилан Майнор и главный аналитический сотрудник Cornerstone OnDemand Майкл Хаусман, это талантливые и продуктивные сотрудники, но их поведение может быть опасно для компании. Они наблюдали за талантливыми сотрудниками, которые нанесли реальный ущерб, – работниками, которых уволили за вопиющие нарушения политики компании, такие как сексуальные домогательства, насилие на рабочем месте или мошенничество, и обнаружили, что будет гораздо дешевле заниматься поиском и удержанием суперзвезды, чем нанимать «ядовитых» работников.
Высокая плата за плохих сотрудников
Данные поступали от компании, которая продавала программное обеспечение для оценки качества работы крупным работодателям, и они сочетали в себе три вещи:
- оценку работы, которая была основана на таких личных характеристиках сотрудника, как уверенность в своих навыках, забота о потребностях других людей, философия следования установленным правилам;
- данные о текучке кадров, которые включают даты приема на работу, даты увольнения, причины увольнения и т.д.;
- ежедневные данные о производительности. Набор данных охватывал 11 глобальных компаний и 58 542 сотрудника.
Майнор и Хаусман обнаружили, что примерно 1 из 20 сотрудников были в конечном итоге уволены за вопиющие нарушения политики компании.
Они сравнивали стоимость дурно влияющих сотрудников со стоимостью суперзвезды, которую они определяют как сотрудника настолько продуктивного, что фирме придется нанимать дополнительных людей или платить нынешним работникам дополнительную зарплату, чтобы добиться сопоставимого результата. Они подсчитали, что если удастся избежать найма «ядовитого» сотрудника, то это сэкономит компании в два раза больше средств, чем если нанять звездного сотрудника – в частности, ущерб, который мог нанести злонравный сотрудник, равнялся примерно 12 500 $, в то время как привлечение 1% суперзвездных сотрудников увеличило бы расходы компании только на 5300 $.
Реальная разница может быть даже больше, если учитывать другие потенциальные издержки, такие как судебные сборы, нормативные штрафы, более низкий моральный дух сотрудников, а также испорченные взаимоотношения с клиентами. Согласно опросу CareerBuilder, проведенному в 2012 году, 41% из почти 2700 опрошенных работодателей подсчитали, что плохой найм может стоить им 25 000 $, а четверть считает, что плата может быть намного выше – 50 000 $ или более.
Кто может оказаться злонравным сотрудником?
В ходе исследования были выявлены определенные индивидуальные и поведенческие черты, предсказывающие такое поведение.
Слишком самоуверенные, эгоистичные, продуктивные и следующие правилам сотрудники могут негативно влиять на других. Обладание излишней самоуверенностью добавляет примерно 15% к вероятности, что сотрудника уволят за девиантное поведение, для эгоистичных сотрудников (которые менее обеспокоены потребностями других) этот показатель составлял 22%. Для сотрудников, которые строго соблюдали корпоративные правила, такая вероятность составляла 25%. Также было обнаружено, что сотрудники, подвергшиеся воздействию таких работников, имели показатель с вероятностью в 46%, что они будут уволены за аналогичные проступки.
Излишняя самоуверенность и нарциссизм были связаны с негативными результатами работы на прежнем рабочем месте. Более удивительным было то, что сотрудники, которые неотступно следовали правилам (по сравнению с теми, кто мог нарушать правила для достижения чего-то), более склонны к проявлению девиантного поведения. Авторы предположили, что это может быть связано с тем, что соискатели пытаются рассказать рекрутерам то, что те хотят услышать. «Причина может скрываться в том, что те, кто беспрекословно следует правилам, являются более макиавеллическими по своей природе, порой загоняя себя в рамки тех правил, характеристик и убеждений, которые, по их мнению, позволят получить желаемую работу», – пишут они — Есть убедительные доказательства того, что макиавеллизм ведет к девиантному поведению».
Злонравные сотрудники в своем большинстве также были более продуктивны, чем среднестатистический работник, поскольку им требовалось меньше времени для выполнения задачи, чем для своих коллег. В ходе других исследований было выявлено, что неэтичные работники могут быть коррумпированными, но в то же время являться очень производительными. И помимо производительности, «плохие парни» часто демонстрируют другие ценные черты, такие как харизма, любопытство и высокая самооценка. Тем не менее, они вряд ли помогут компании в долгосрочной перспективе. Майнор и Хаусман также отмечают, что хотя злонравные сотрудники могут работать быстрее, чем среднестатистические работники, они не обязательно производят более качественную работу.
Как избежать найма плохих сотрудников
«Мы часто думаем о найме и оценке как об одном или двух измерениях. Мы хотим, чтобы кто-то был очень продуктивным в продажах и хорошо обслуживал клиентов, – написал мне Майнор по электронной почте. — Однако есть третье измерение: корпоративная этика. Если сотрудник не принимает корпоративную гражданскую позицию, то он может оказаться злонравным. Организационная производительность, скорее всего, будет даже выше, если был нанят менее продуктивный работник, но был более этичен по отношению к другим».
Идея о том, что негатив оказывает более сильное влияние, чем положительные качества, была установлена в таких областях, как финансы (потери имеют большее влияние, чем выгоды), психология (люди помнят плохие переживания более продолжительное время, чем хорошие) и лингвистика (мы уделяем больше внимания отрицательным словам, чем положительным или нейтральным). Если злонравные сотрудники оказывают более сильное (коррозионное) воздействие на фирму, чем даже самые высокоэффективные незлонравные, то справедливости ради следует сказать, что руководители должны уделить этой проблеме больше внимания.
«Медицинский термин primum non nocere (прежде всего – не навреди), я думаю, здесь очень уместен», – сказал мне Майнор. Чтобы следовать его совету, руководителям может понадобиться более целостный подход к найму, которому нужно уделять внимания не меньше, а то и больше, чем на привлечение суперзвезд.
